哈城是一个神奇的城市，比如许多统计数据里，哈城都排不到全国前列。
但有一个东西，常年霸占第一位。
啤酒人均消耗量达到了80升/年，这还是把老人小孩女人都平均进去的程度。
哈城，一个特别爱喝啤酒的城市
其中高端啤酒占总规模的13.7%，但这是升数比例，不是销售额比例，后者可能接近30%。
这里面越达餐饮的精酿拿了大头。
剩下的一些瓶装进口啤酒，绑一块儿也没有越达的市占率高。
自从扩张到整个哈城后，配合精酿设备厂的快速产能填充，精酿的日供应量，已经从最初单基地的2万升/天，达到了10万升/天。
随着规模扩大、许学军研发的半自动设备投入使用、标准化复制的采用，酿造成本比最初还降低了许多，但越达并未因此增加利润，而是降价销售，增加市占率，每升精酿啤酒的毛利始终控制在10块钱左右（售价在13-17元之间）。
这意味着如果忽略几乎可以不计的坏账率，每天都有百万级别的现金被收入囊中，而这样的日子已经持续了好几个月。
并且随着夏天旺季抵达，还涨了一涨。
道里区曾经的副区长公子，现在缝纫机踩的贼熟练的“高成”，之所以想拿捏越达餐饮，就是因为其恐怖的盈利能力。
随便算算一年也是上亿的利润，但实际上他还是想少了。
排除掉精酿设备厂的投入、分基地的建设成本、高于市场的薪资福利，酒水这门生意依旧利润高的吓人。
吴越闭着眼，回忆起账目的情况，说道：
“当然这一亿一千万，不能全分了，公司也不是说不开了，下半年我们还要朝着其他城市扩张，但年中了也该总结一下，激励一下员工。”
“股东就我俩，先电话商量一下，我觉得拿出6000万，分给股东、管理层、普通员工，另外想重做一下B级员工的薪资架构。”
翟达轻松了许多，向后一仰，笑道：“会影响公司现金流么？”
吴越摇摇头：“完全不，还剩5000万呢！不过咱公司的调性和最初的理念你也知道，这六千万不可能是我俩一人一半，依照去年的比例，我觉得我俩各拿2000万，A级员工共1000万，剩下的1000万则是普通员工的年中奖金。”
“如果2000万你不够用，我个人无息借给你，这样你就有4000万左右，想来足够你的研究院运转很久了。”
翟达没有拒绝，只是心里估算一番：“不用借我，2000万足够了，哪怕是税前2000万.”
研究院是他的个人独资企业，可以通过业务往来把钱导入研究院，这是合理避税，税负会相当低。
刨除掉花费不菲的发布会，研究院目前一个月的固定开销差不多150万左右，基本全是研发投入，而且他手上也不是分逼不剩。
再往下的额外开销，除了几笔尾款以外，就剩宣传片了
存款的变化算不上燃眉之急，但这一口超量好奶，确实让他心里安定多了。
二郎腿一翘：“那说说你所谓的薪资架构调整”
深城，某大楼内的办公室中，吴越盘着手上的核桃串儿，缓缓说道：
“越达的薪资待遇，一直是高于市场的，不过这个‘高于市场’，很大一部分是通过社保体现出来的。”
是的，只要足额缴纳社保，就已经击败了许多的企业，尤其是低端劳动岗位。
“真要论到手薪资数，其实也就比市场同岗位高个20%左右，虽然去年年底的时候我们分过一次账，但现在员工数不是翻了三番么？许多优秀的员工也只是有一份工资。”
“其实我前段时间和王会计对账的时候，感觉以公司如此高的利润率，完全可以将员工的基础薪资再涨一些，说白了，人员开销在酒水生意的利润下，只占很小一部分，前段时间我还和余东来余总咨询了一下，我们其实一直有联系，交流企业管理问题。”
吴越下意识起身，看着深城的高楼大厦。
这座城市远比哈城繁华，也有着许多机会暗藏其中，每天都能听到谁谁谁挣了大钱，当然也有谁谁谁破产跑路。
这次来，他也认识了各种形形色色的老板，温文尔雅的、敲骨吸髓的、甚至有比他还年轻的，生意也做的不小。
这座生机勃勃的城市，离不开一个词：改革开放。
一个小渔村因此而崛起。
吴越挺喜欢这里的，如果当初没有留在哈城，他原本计划就是来这里看看。
也许到时候会是另一番故事。
“我呢.到目前为止可能太顺了吧，心气还没消，初心也没改，最早说了带大家先富共富、延续乌托邦精神大不了赔了再敲醒自己，但这不是没赔么就还能再坚持几年。”
“所以这次我想优化薪资结构，在常规薪资大幅度上调的基础上，再引入额外的考核制度，包括文化再进修、职业技能等。”
“并非每个人都能拿到，也需要一些时间去提升自己，但最终会将A级以下所有员工的理论到手薪资，上调至少.”
吴越报出了一个数字：“200%”
翟达沉吟了片刻，他对越达普通员工的薪资还是有概念的：
“这意味着哪怕公司里最普通的扫地阿姨，一个月也能拿到4000块，相当于哈城中层公务员的水平，而普通力工则能拿到六千块以上，达到了一线城市中坚白领的薪资水平，还有本就超额的奖金。”
吴越咧了咧嘴角：“怎么？他们不值得么？”
翟达也咧开了嘴角：“值不值得？谁说的算？”
“我们说的算。”
“那很帅了，兄弟。”
归根结底，这套方法的底层逻辑，并非是“人值多少钱”或“忠诚值多少钱”。
而是“公司挣多少钱”。
挣得多，就同步增加员工收入，尤其是基层员工的收入，大家一起享受企业发展的红利。
而不是维持一个饿不死、跑不掉，能活着但追求不到个人幸福的水平。
有人说，个人幸福是个人的事情，最多最多也是社会的事情，关企业什么鸟事？关老板什么鸟事？
但也有人说，企业是社会的一份子，老板也是社会的一份子。
数十年来，发展的力量渗透到了方方面面，那么名为发展的果实，也应该落入千家万户。
取决你要做什么样的人，又愿意为了理念付出多少。
曾经那个院落里被分到果实的少年，渐渐也成长到了能决定他人幸福的程度了。
其实翟达和吴越一直是这么做的，只是每当事业，或者说那笔金额上升到新的一个阶层时。
都是一次对初心的考验，也是对人性的考验。
也许两人自己都没意识到，除了理想化，还有一样东西支撑着他们每次都做出相同的决定。
那就是“自信”。
这是越达餐饮第二次薪酬改制，也是进一步对乌托邦精神的实践。
是所有员工的新篇章。
高额的薪资、多重的考核，也会推动员工持续提升自我，这种提升不单体现在劳动强度、劳动时间上，也会引导大家去突破能力边界、素质边界。
比如倡导大家去考证、学习、使用电脑等。
说不定未来还会要求不允许收取彩礼
吴越缓缓道：“如果这次尝试可行，公司依旧能稳下来，甚至更进一步激发效率，咱们再看下一步.”
“二十多岁，赔了就赔了，就当给梦想买单。”
翟达笑了笑：“我的研究院未来也打算这么来着只是目前要勒紧点过，不过这可不是给梦想买单。”
“那是什么？”
“给理念投资。”（记住本站网址，Ｗｗｗ．WX52．info，方便下次阅读，或且百度输入“ xs52 ”，就能进入本站）